Tankar kring individuella incitament i självorganiserande team

I en tråd kring vilka mätvärden man skulle börja samla för ett Scrum-team snubblade jag över det här svaret.

I vissa fall kommer ledningen att be Scrum Mastern att skapa en rapport kring mängden arbete som utförts av en enskild teammedlem. I andra fall kommer de att göra det själva. Men jag tror att i allt detta tal om "team" får vi inte glömma att vissa människor bidrar mer än andra och de bör belönas som sådana genom en incitamentsplan. Så det måttet är viktigt.

Jag kände att jag skulle vara extremt försiktig med att peka ut enskilda teammedlemmar i ett självorganiserat team. Inte för att det aldrig kan göras, utan för att jag vill att teamet först ska identifiera om de anser någons bidrag, eller brist på bidrag, är ett problem och ett tillräckligt stort problem för att inte lösa det själva.

Naturligtvis kan det finnas medlemmar i ett team som gör mycket mer än de borde eller mycket mindre än alla andra teammedlemmar. Men om någon gör långt över vad de borde göra i ett team är önskan att teamet identifierar detta och att de finner bättre sätt att dela arbetet på. Detsamma om teamet känner att någon underpresterar. Om ett team försöker lösa ett problem själva men inte lyckas bör vi naturligtvis ge dem allt stöd de behöver.

Att främja en laganda där människor finns där för varandra, gemensamt tar sig an uppgifter och som en enhet är ansvariga för sina leveranser men sedan uppmuntra dem med individuella incitament kan vara kontraproduktivt. Anta att du har ett team av säljare som du vill skall arbeta som ett team, men sedan ger du dem enskilt bonusmål. Vad detta ofta leder till är kortsiktiga, självcentrerade beslut. Försäljnings killen som håller information för sig själv, stänger sin lilla affär istället för att hjälpa en teammedlem med en ENORM (eftersom han inte skulle ha "gynnats" av det). Eller VD'n som säger upp människor för att ha ekonomiska siffror som når hans mål för att han skall få sin bonus. Hur det påverkar företaget på lång sikt är inte hans problem ... ofta har han lämnat för ett annat bolag innan det måste hanteras. Och så vidare…

Jag kan se ett rättfärdigande i incitament, men jag skulle göra allt jag kan för att ha dem på teamnivå (om de alls behöver existera). Det skulle då uppmuntra teamet att arbeta ännu bättre tillsammans för att nå de incitament som teamet som enhet hade. Eller ännu bättre ett vinstdelningsprogram för alla i företaget, vilket skulle främja samarbete mellan team, avdelningar och så vidare.

Men man bör komma ihåg att incitament, precis som KPI'er, kan skapa beteende som vi kanske inte hade önskat eller tänkt.

Kommentarer

Dela i ditt aktivitets flöde

Powered by WP LinkPress

Kommentarer

Dela i ditt aktivitets flöde

Powered by WP LinkPress